Idealny kandydat do pracy w branży hair&beauty powinien być nie tylko świetnym fachowcem, ale i osobą pasującą do zespołu. Pamiętając, jakie znaczenie w tworzeniu dobrej atmosfery w salonie i osiąganiu wyznaczonych celów ma zgrany zespół, warto zwrócić uwagę nie tylko na umiejętności fryzjerskie czy kosmetyczne kandydata, ale i na cechy jego charakteru, system wartości oraz kulturę osobistą. Im lepiej kandydat pasuje do zespołu, tym większa szansa, że zespół szybciej pokona drogę od tworzenia, przez ścieranie się i normowanie, do etapu działania*. Dlatego najlepiej zacząć od określenia profilu pracownika, którego poszukujesz.
Prawdopodobnie najlepsze narzędzie rekrutacji to polecenie. Szczególnie kiedy kandydata do pracy poleca Twój pracownik. Pracując bowiem w salonie, świetnie się orientuje, jakiego kandydata szukasz. Wie, kto doskonale dopasuje się do zespołu, kto będzie Ci odpowiadał jako pracownik i dla kogo Ty będziesz idealnym szefem. Niektórzy menedżerowie wyznaczają nawet premię dla pracownika, który poleci ostatecznie zatrudnioną osobę. A jeśli osoba ta przepracuje rok, polecający otrzymuje kolejny bonus za strzał w dziesiątkę. Jednak ten sposób rekrutacji wiąże się ze sporymi ograniczeniami, choćby ze względu na określony krąg znajomych. Dlatego warto posiłkować się również innymi kanałami dotarcia do potencjalnych pracowników.
Obecnie najszersze możliwości daje Internet. Ogłoszenie można zamieścić w serwisach dla poszukujących pracy, w portalach społecznościowych czy też na własnej stronie WWW. W dalszym ciągu równie popularne są ogłoszenia w lokalnej prasie. Pamiętaj, że dużym możliwościom towarzyszy też duże prawdopodobieństwo, że nie wszyscy, którzy się zgłoszą, będą Ci odpowiadali. Zgodnie z zasadami „kto szuka, nie błądzi” oraz „koniec języka za przewodnika” kandydatów można znaleźć podczas pokazów, szkoleń, targów branżowych, eventów, a także kontaktując się ze szkołami oraz organizatorami kursów fryzjerskich czy kosmetycznych.
W najlepszej sytuacji są salony, które zbudowały swoją pozycję na rynku i mają reputację dobrego pracodawcy. Na ogół bowiem muszą tylko zweryfikować listę osób, które wcześniej zgłosiły swój akces do pracy.
Pierwszą selekcję dobrze jest przeprowadzić na etapie spływających listów motywacyjnych oraz CV. Pozwoli to wyeliminować kandydatów, którzy kompletnie nie odpowiadają profilowi poszukiwanego pracownika. Warto to zrobić nawet wówczas, gdy łączna liczba chętnych jest niewielka. Bowiem jak pokazuje praktyka, przyjęcie osoby, która nam nie odpowiada, stanowi rozwiązanie tymczasowe i może spowodować większe straty niż zyski.
Kolejny etap procesu rekrutacji to rozmowa kwalifikacyjna. Warto zarezerwować na nią od 30 do 45 minut oraz dobrze się do niej przygotować. Na ogół taka rozmowa składa się z czterech etapów.
Liczy się pierwsze wrażenie. Jeśli kandydat zrobił na Tobie dobre wrażenie, to jest duża szansa, że zrobi je także na klientach. Zwróć uwagę, czy nie spóźnił się na rozmowę i od wejścia się uśmiechnął. Potem powinien się przedstawić i poinformować, w jakiej sprawie przyszedł. W dobrym tonie jest, jeśli poczeka, aż to Ty podasz mu rękę, i usiądzie dopiero wtedy, gdy wskażesz mu miejsce. Dobrze o nim świadczy dbałość o wygląd zewnętrzny. Strój, choć nie musi się mieścić w kanonach mody klasycznej, powinien być schludny i czysty. Jeżeli to wszystko się zgadza – brawo, ten kandydat potrafi się zachować i w przyszłości prawdopodobnie nie będziesz się wstydzić z powodu jego złych manier.
Teraz kolej na sprawdzenie, co kandydat sobą reprezentuje, jakie ma kompetencje, jak przebiegała jego dotychczasowa kariera. Nawet jeśli masz przed sobą CV rozmówcy, nie zadawaj pytań typu:
Na tak sformułowane pytania zamknięte uzyskasz jedynie odpowiedzi twierdzące lub przeczące i trudno Ci będzie ocenić sposób wypowiedzi kandydata. Nie poznasz jego słownictwa, nie dowiesz się, czy potrafi poprawnie formułować zdania ani czy jego mowa ciała współgra z mową werbalną. Więcej się dowiesz, jeśli będziesz zadawać pytania otwarte.
Na wstępie możesz poprosić kandydata, aby opowiedział coś o sobie. Jest to dość trudne, bo właściwie nie wiadomo, od czego zacząć. Jeśli sobie z tym poradzi i zacznie Ci opowiadać o przebiegu pracy zawodowej, swoich umiejętnościach, zainteresowaniach, rodzinie, możesz przypuszczać, że siedzi przed Tobą osoba, która nie ma problemu z komunikowaniem się.
Pytania, które warto zadać:
Na koniec możesz poprosić, aby Twój rozmówca przekonał Cię, że jest właściwą osobą do pracy w Twoim salonie.
Jeśli uznasz, że masz do czynienia z osobą, którą widzisz w swoim zespole, przejdź do poinformowania jej:
Powyższe informacje są bardzo ważne dla osoby starającej się o pracę, ponieważ byłoby dobrze, aby poznała ona Twoje oczekiwania i świadomie podjęła decyzję. Jeśli ma zgoła odmienne spojrzenie na miejsce, w którym chce pracować, trudno będzie Ci ją przekonać do wymogów obowiązujących w Twoim przedsiębiorstwie. I przeszkodą nie będą tu dotychczasowe doświadczenia, lecz jej przekonania na temat świadczonych w salonie usług.
Możesz też poprosić potencjalnego pracownika o wypełnienie testu na osobowość. Dzięki niemu przekonasz się, czy do zespołu dołączy kolejny choleryk, flegmatyk, czy może melancholik lub sangwinik. Warto zadbać, aby zespół był różnorodny. Zwiększy to szanse dostosowania się do każdego typu klientów.
Przed Tobą kolejny i prawdopodobnie kluczowy etap wyboru najlepszego kandydata, czyli pokazowe wykonanie usługi. Da Ci to obraz rzeczywistych umiejętności zarówno w zakresie wykonanej usługi, jak i podejścia do klienta.
Jeśli z całkowitą pewnością chcesz zatrudnić wybranego kandydata, podpisz umowę od razu. Nie ma na co czekać. Z osobą, z którą wiążesz nadzieję na współpracę, umów się na dzień próbny. Jeśli w dalszym ciągu nie do końca wiesz, co zrobić, skorzystaj z przysługującego Ci prawa: zadzwoń do poprzedniego pracodawcy i poproś o referencje. Natomiast jeśli nie widzisz możliwości współpracy z kosmetyczką czy fryzjerem, po prostu powiedz im o tym. Staraj się to zrobić w sposób grzeczny i taktowny, bo i tak nie jest to dla nich sytuacja komfortowa. Jeśli nie potrafisz powiedzieć wprost, poinformuj, że dasz odpowiedź w ciągu tygodnia.
Fachowość – warto przeanalizować umiejętności obecnych pracowników i zdecydować, kogo brakuje i na jakim poziomie powinny być umiejętności nowo zatrudnionej osoby. Prawdopodobnie większość właścicieli salonów hair&beauty wolałaby zatrudnić kandydata z wysokimi kwalifikacjami. Niemniej jednak, ze względu na to, że fachowcy mają swoją cenę, nie zawsze jest to możliwe. Ponadto, biorąc pod uwagę, że przynajmniej połowa z nich myśli o otwarciu własnego salonu, może lepiej wziąć pod uwagę inwestycję w ucznia bądź młodego pracownika, który rokuje nadzieje na szybki rozwój i pozostanie w salonie na dłużej?
Chęć rozwoju i uczestnictwa w szkoleniach – to ważny aspekt pracy każdego z nas, bowiem zgodnie ze znanym powiedzeniem „kto się nie rozwija, stoi w miejscu, a kto stoi w miejscu, cofa się”. Zatem ustawiczne podnoszenie swoich kwalifikacji powinno być dzisiaj normą, a nie jednorazowym wyzwaniem, któremu sprostaliśmy.
Kreatywność – czyli tworzenie czegoś nowego. To nieodzowny element pracy każdego fryzjera. No, chyba że poszukujesz asystenta kolorysty. Wówczas większe znaczenie będzie miała dokładność niż kreatywność. Dokładnością powinna się odznaczać również dobra kosmetyczka. Choć i jej przyda się kreatywność, którą może wykorzystać choćby do łączenia zabiegów.
Zaangażowanie – czyli właściwa postawa, która stanowi połowę sukcesu (druga połowa to wiedza i umiejętności). Zaangażowany pracownik jest entuzjastycznie nastawiony do pracy i wnosi dobrą energię. To pozytywnie przekłada się na innych oraz atmosferę w salonie.
Dyspozycyjność – warto na wstępie ustalić, na ile możesz liczyć na wcześniejsze przyjścia do pracy bądź pracę po godzinach, jeśli zaistnieje taka potrzeba.
Komunikatywność – zawody kosmetyczki i fryzjera z pewnością należą do profesji, w których liczy się umiejętność nawiązania kontaktu i komunikowania się z klientem. Dlatego też warto zwrócić uwagę na sposób wypowiedzi, słownictwo, umiejętność słuchania. Miła obsługa, czyli obsługa dostosowana do oczekiwań klienta, stanowi cenne uzupełnienie profesjonalnie wykonanej usługi.
Proces rekrutacji proponuję rozpocząć od stworzenia profilu kandydata i określenia oczekiwanego poziomu kompetencji (wiedza plus umiejętności) oraz pożądanych cech charakteru (kreatywny, dokładny, uczciwy, koleżeński, pracowity itd.). Na tej podstawie należy sformułować ogłoszenie o pracę. A następnie przeprowadzić selekcję kandydatów poprzez przeanalizowanie CV, przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej oraz pokazu umiejętności.
Jeśli konkretna osoba nie do końca spełnia Twoje oczekiwania, to z pewnością jeszcze nie powód, aby nie przyjąć jej do pracy. Cóż, nikt nie jest doskonały! Natomiast jeśli kandydat diametralnie różni się od Twoich oczekiwań istnieje duże prawdopodobieństwo, że w niedługim czasie znów rozpoczniesz proces rekrutacji.
I jeszcze jedno: pamiętaj że pracownik również ma swoje oczekiwania (np. stałość zatrudnienia, atrakcyjne wynagrodzenie, jasno określone obowiązki, zapewnienie narzędzi i produktów do pracy, możliwość korzystania z urlopu latem, dogodne godziny pracy). Warto zatem przeanalizować szanse na spełnienie jego oczekiwań, bowiem zadowolony pracownik to lepszy pracownik. Do tego zadowolony pracownik chętnie spełnia oczekiwania szefa. Jeśli więc obie strony są usatysfakcjonowane, to nikt nie szuka zmian, a czas i energię można inwestować w inne, równie ważne obszary życia.
*Cztery etapy rozwoju grupy, na podstawie: K. Blanchard, D. Carew, E. Parisi-Carew, Jednominutowy menedżer buduje wydajne zespoły, MT Biznes, Warszawa 2010.
Edukator z 23 letnim doświadczeniem, doradca biznesowy oraz coach. W branży hair&beauty pracuje od 2007 roku.
.png)
